À quelles conditions la présence des femmes influencera-t-elle le fonctionnement organisationnel de l’Église de demain?

Jacques BeausoleilIntroduction [1]

Si la foi est un mystère, ma présence, elle, est au moins un paradoxe. Encore une fois, un homme est invité et accepte de réfléchir publiquement sur la place des femmes dans les organisations, alors que des Québécoises possédant l’expérience intime de la condition féminine et une aussi grande, sinon plus grande, compétence intellectuelle sur le sujet se sont inscrites à ce symposium ou sont connues publiquement[2] . Est-ce là la subtile et éternelle idée que seuls les hommes peuvent parler de gestion et d’organisation, parce qu’ils s’en sont arrogé le droit et en ont fait une chasse gardée?  Probablement.

Véritable défi, cette invitation faite par l’AÉQ m’a permis de faire le point -comme personne de sexe masculin-comme professionnel, comme marginal engagé et comme chrétien-, sur un sujet complexe, émotivement difficile, et majeur pour l’avenir de notre société et de nos communautés chrétiennes[3] .

Dans le dépliant publicitaire qui vous est parvenu, cette conférence a pour titre : « L’impact de la présence des femmes dans le fonctionnement organisationnel de l’Église. » Cette formulation débouche sur une série de questions: quelle est l’intensité et la nature de la présence des femmes en Église? De quelle Église veut-on parler ici?  S’agit-il de l’impact qu’a eu jusqu’ici la présence des femmes ou veut-on faire un effort de prospective et, donc, tenter de deviner, sinon de prédire, leur influence à venir? À quoi se réfère-t-on lorsqu’on mentionne le fonctionnement organisationnel de l’Église?

Précisons brièvement la réponse à chacune de ces questions afin de bien situer notre propos.

On a, à maintes reprises, répété que les femmes sont présentes, comme disciples et fidèles, dès la gestation de la religion chrétienne, mais ce n’est que récemment qu’elles ont commencé à occuper des postes d’intervenantes rémunérées en pastorale, de théologiennes ou de gestionnaires[4] . C’est de cette présence nouvelle, et qui s’intensifie de plus en plus, que nous parlons ici.

Nous ne disposons ni des moyens ni de la compétence pour traiter cette question dans l’ensemble de l’Église catholique. Nous nous en tenons modestement à ce que nous savons de l’Église catholique du Québec, mais une brève excursion dans la littérature sur les Églises protestantes montre qu’il y aurait avantage à puiser dans leur expérience, compte tenu que des femmes y sont ordonnées prêtres et même évêques[5] .

Depuis Vatican II surtout, on discute de plus en plus ouvertement du gouvernement de l’Église catholique romaine aux divers échelons de la hiérarchie.  L’approche théologique prédomine dans ces débats. On possède peu d’études systématiques et critiques, sous l’éclairage des sciences de la gestion, du fonctionnement concret des paroisses et des diocèses. C’est à ce niveau de gestion et du développement organisationnel que nous nous référons ici.

Pour ce qui est de l’impact sur les changements organisationnels de l’Église catholique québécoise, on part facilement de l’idée que les femmes étant différentes des hommes par nature ou par culture, leur présence engendrera automatiquement des changements. Certains faits démontrent qu’un tel présupposé est loin d’être sûr. Pour répondre d’une façon rigoureuse à la question :«La présence des femmes comme agente de pastorale, théologienne, gestionnaire hiérarchique ou cadre spécialisée a-t-elle modifié l’organisation et la gestion concrètes des communautés chrétiennes? », il faudrait pouvoir comparer le passé et le présent à partir d’études d’observation et d’analyse du fonctionnement concret des communautés chrétiennes. Ces études sont peu nombreuses et plutôt récentes. Nous voyons donc notre intervention comme une modeste participation à la réflexion sur le sujet et comme un outil déclencheur de votre propre réflexion.

De plus, nous avons décidé de suivre un chemin qui, aux yeux je certaines personnes, apparaîtra comme un détour inutile. Pour chacun des aspects que nous désirons traiter, nous nous référerons d’abord à la réflexion sur la condition des femmes dans les milieux  de travail non religieux avant d’aborder leur situation en Église. Une telle approche a deux avantages: elle fait ressortir l’influence du contexte social sur le fonctionnement du milieu religieux et elle montre de quelle façon les spécialistes de la gestion ont étudié cette question.

Enfin, après un bref rappel de l’influence du contexte social sur la situation des femmes au travail, nous aborderons ce dernier aspect d’une façon spécifique. Dans une première section, nous traiterons des acquis et de la situation actuelle des femmes au travail comme employées et, ensuite, comme gestionnaires ou cadres spécialisées. Dans chaque cas, nous traiterons d’abord de la situation des travailleuses «au plan civil» pour passer ensuite à leur condition en Église. À la suite de ce constat, nous nous demanderons à partir de certains indicateurs, jusqu’à quel point les femmes seront en mesure de répondre aux attentes des chrétiens de demain.

LES FEMMES ET LES MILIEUX DE TRAVAIL

Les femmes au sein d’une société patriarcale

Partons du rez-de-chaussée que représente la société générale par où nous devons passer pour monter aux étages supérieurs. La très forte majorité des analystes de la situation des femmes ont insisté sur l’influence des valeurs et des normes véhiculées dans toutes les sphères de la société sur la condition des travailleuses.

De la reine Hatchepsout[6] , en passant par les héroïnes de Sophocle[7] , jusqu’à ma mère qui a souffert, m’a-t-elle dit au soir de sa vie, de devoir demander la permission au curé de la paroisse pour espacer les naissances, jusqu’à la bataille que mènent présentement les femmes pour être membres de l’Orchestre symphonique de Vienne[8] , une profonde continuité se dessine et un fait est indéniable: dans l’ensemble, ce sont les hommes qui ont façonné les sociétés et qui les ont dirigées sans jamais donner à l’ensemble des femmes la reconnaissance de leurs droits fondamentaux ni les conditions de leur plein épanouissement comme êtres humains et comme femmes[9] . L’homme masculin et l’organisation semblent ne plus être dissociables: ils sont comme la peau et la couleur de la peau, même s’il s’agit là d’un phénomène de culture. C’est ce qu’on a appelé la société patriarcale et la littérature féministe s’y réfère constamment.

Pour mettre un bémol à cette généralisation, notons cependant que, même dirigées par des hommes, les sociétés sont loin de toujours avoir répondu aux attentes des autres hommes et de leur avoir donné les moyens de leur épanouissementt personnel.

Le Québec n’a pas plus échappé à ce phénomène que l’Église catholique qui a vécu en son sein. Si elle a eu longtemps et a encore des raisons de nature idéologique pour restreindre le champ d’activité des femmes, on peut penser que le climat social ambiant a dû et doit encore renforcer ses convictions.

Les femmes et le marché du travail: le niveau des employées

a) Au plan civil

Passons à la situation des femmes sur le marché du travail. Parlons-en dans leur tâche de production ou de service direct à la clientèle avant de les voir comme cadres ou gestionnaires.

Il faudrait refaire ici l’historique de l’évolution du monde du travail depuis les débuts de l’industrialisation sauvage jusqu’à aujourd’hui. Il faudrait expliquer comment le modèle bureaucratique s’est largement imposé dans les grandes entreprises privées et publiques, influençant par la suite les petites et moyennes entreprises aussi bien que toutes les formes d’organisation du travail. Des McDonald’s aux CLSC, on retrouve des ressemblances importantes. Non seulement nos organisations, surtout industrielles, sont en train de détruire l’environnement, mais elles arrivent mal à créer un climat où la personne humaine puisse vivre en utilisant une ressource qui lui est propre: son cerveau, et, dès lors, puisse avoir la maîtrise de son milieu de travail et prendre part à toutes les décisions qui l’affectent. Omar Aktouf[10] documente fortement cette conclusion générale.

Malgré que l’industrialisation se soit civilisée, certaines réalités, telles que les formes violentes de harcèlement sexuel au travail, demeurent le lot des femmes. De plus, en comparaison avec les hommes dans le même contexte de travail, les femmes ont toujours été défavorisées. Michel Perreault, dans une étude fort rigoureuse[11] , nous décrit d’abord le processus de ségrégation des emplois en typiquement féminins et typiquement masculins. Ensuite, il dissèque les caractéristiques du travail des femmes par comparaison à celui des hommes dans les mêmes catégories de postes de travail. Il identifie quatorze caractéristiques qui marquent un clivage entre les deux groupes; la configuration qui s’en dégage est très claire: les femmes sont considérées dans l’organisation du travail comme ayant un potentiel et des aptitudes qui en font des travailleuses de seconde zone.

L’Organisation internationale du travail qui vient de déposer un rapport sur la condition de la femme dans le monde[12] confirme ce même constat. Je cite :

Par rapport aux hommes, les femmes sont toujours confrontées à des niveaux salariaux inégaux, à des possibilités inférieures de formation, à un accès inégal aux ressources de production, à la ségrégation et à la concentration dans une portion étroite des secteurs dits féminins et leur progression dans la hiérarchie est limitée.

Aux éléments mentionnés dans cette conclusion du rapport de l’OIT, il faut ajouter le conflit entre le travail extérieur et le travail domestique. Le beau rôle de mère et d’éducatrice des enfants a été fortement valorisé; mais, dans le contexte actuel, il est la cause de nombreux obstacles injustifiés pour la femme au travail, il l’oblige à une vie de tension incroyable. Perreault note que la réalité fait mentir les pronostics qu’on avait posés concernant la participation des hommes nouveaux aux travaux domestiques[13] .  Une fois de plus, les hommes gardent le gros bout du bâton.

b) Qu’en est-il de l’Église?

Sommes-nous si loin de cette réalité dans notre Église catholique? Peut-être que non. L’Église catholique a baigné dans ce climat occidental. Elle est restée au cours du xxe siècle une multinationale fortement centralisée au niveau des décisions, quoique décentralisée au niveau territorial. Elle a maintenu des normes, des standards et des règlements qui ne laissaient pas toujours la marge de manoeuvre correspondant aux capacités et aux attentes réelles de ses membres, qui s’étaient soumis ou adaptés au cours des siècles. On l’a vu avec Jean XXIII qui a appliqué à l’Église universelle ce que toutes les grandes organisations bureaucratiques discutent depuis plusieurs années  comment diminuer le poids décisionnel des spécialistes et des sièges sociaux pour redonner à la ligne hiérarchique et à ceux qui sont plus proches de la base leur pouvoir de décision? Une comparaison avec le fonctionnement des églises protestantes peut permettre de mieux saisir cette affirmation, en plus d’en tirer des leçons fructueuses[14] .

Lorsque j’étais conseiller pour les communautés religieuses, j’ai entendu pendant des heures des religieux et des religieuses décrire leur vie durant la période qui a précédé le tournant de 1970, avant que les ondes de choc de Vatican Il ne les rejoignent concrètement. Ils tenaient exactement les mêmes propos que les cadres et les ouvriers en milieu de travail. Ils invoquaient l’absence du droit de penser, de parler et d’avoir le contrôle de leur environnement immédiat de travail, donc de participer aux décisions qui les concernaient étroitement. Si la firme à laquelle j’appartenais a pu travailler auprès des communautés religieuses avec la même philosophie de gestion et les mêmes outils qu’avec les gestionnaires des entreprises de production et de service, c’est que les conditions de travail étaient exactement les mêmes, malgré des missions, des valeurs et des structures différentes.

A-t-on gardé des relents de cette époque pas si lointaine malgré les progrès accomplis? Un certain nombre disent oui. On en a un bon exemple dans les débats actuels concernant les conseils pastoraux de paroisse, où les membres se plaignent de ne pas être traités comme des partenaires à part entière. Posons une question: Jusqu’à quel point, au-delà de certains leaders, les femmes prennent-elles vraiment la parole telle qu’elles le pourraient ou le devraient?

Puisque nous sommes en famille, laissez-moi vous raconter un fait significatif. Il y a quelques années, j’ai servi de conseiller à l’Assemblée des évêques du Québec. Je travaillais avec le Comité des priorités en vue de repenser les rapports entre les divers comités qui forment la structure d’ensemble de l’AÉQ. Après trois mois de déblayage, les responsables des divers comités demandèrent au responsable du Comité des priorités une demi-journée de travail pour faire le point sur l’état des travaux. Ce responsable a donc réuni tous ces comités présidés par un évêque et chacun d’eux était accompagné de la personne permanente attachée à son comité. En l’occurrence, il n’y avait que des femmes à ce poste. Durant toute la réunion, pas une seule femme ne fut invitée explicitement à intervenir dans la discussion et aucune d’elle ne prit la parole. J’en fus scandalisé car j’étais convaincu que, sur certains aspects, ces femmes possédaient une expertise plus raffinée ou auraient eu une façon différente et plus efficace d’exposer le sujet. Le lendemain, j’attirai l’attention du responsable du Comité des priorités et du secrétaire général de l’AÉQ à ce sujet. On ne peut attribuer de tels comportements aux caractéristiques personnelles de ces femmes compétentes et engagées. Il est de l’ordre des normes et des standards, qu’on appelle l’ordre structurel.

Comment les femmes pourraient-elles éviter de subir le contrecoup d’un climat qui a affecté même la main-d’oeuvre masculine avant leur arrivée en pastorale? Pour s’en convaincre, il faut lire les quelques études que des spécialistes des sciences humaines ont menées sur le cheminement de carrière des prêtres, sur les différents climats de travail qui régnaient dans les presbytères, sur le sentiment d’aliénation vécue par des vicaires et des laïques engagés, sur les conflits mal réglés entre les sièges diocésains et les paroisses, ou les oeuvres qui leur étaient rattachées[15] . Bien des hommes de bonne volonté se sont sentis diminués comme être humain. La plupart d’entre eux ont peut-être trouvé dans la grâce la force d’assumer cette condition, mais certains ont dérapé dans les abus sexuels, l’alcoolisme, le vol, la violence verbale faite aux paroissiens et la menace brandie au nom de Dieu. Je suis toujours surpris de constater, lorsque de tels événements surviennent dans notre Église, que le discours officiel a tendance à attribuer ces dérapages au fait que les clercs sont des êtres humains susceptibles de faire des erreurs. En réagissant ainsi, on fait porter aux seuls individus le poids de ce type d’erreur sans se questionner, du moins publiquement, sur les facteurs organisationnels qui influencent de tels comportements.

Le monde du travail a évolué à ce sujet. Depuis maintenant une trentaine d’années, des entreprises acceptent de collaborer avec les universitaires pour analyser le fonctionnement de leurs gestionnaires; elles acceptent aussi de rendre publics un certain nombre de résultats, même si elles préfèrent toujours que les expériences réussies aient la vedette.

Combien d’études possédons-nous sur le style de leadership des évêques, sur le niveau de satisfaction des paroissiens, sur l’épuisement professionnel dans le clergé et parmi les agents de pastorale, sur les facteurs d’efficacité dans la gestion des paroisses, sur le niveau de participation des paroissiens dans les décisions? Une telle absence est le reflet d’une certaine forme de bureaucratisation.

Il ne faut cependant pas durcir une telle conclusion. Si nous revenons à la situation spécifique des femmes rémunérées en pastorale au Québec, nous constatons que c’est à leur sujet qu’on possède peut-être le plus de données empiriques. Ces données font ressortir certains acquis qui marquent sûrement une avance par rapport à d’autres régions du monde. J’ai lu avec attention, pour ne pas dire avec passion, le livre Les Soutanes roses[16] . On y constate que cette Église catholique du Québec échappe, du moins en partie, à la tendance des milieux de travail à cantonner les femmes uniquement dans les tâches les moins valorisantes. Dans la sphère trop étroite qui demeure disponible, elles occupent quand même un large éventail de postes: intervenantes, spécialistes, gestionnaires et théologiennes.

Par contre, la venue des femmes au poste de responsable de paroisse s’accompagne peut-être d’une baisse de statut et d’une augmentation de la tâche.  On peut le voir par la présence des modérateurs qui sont le fruit d’un compromis avec le droit canonique. De plus, l’épuisement professionnel s’étend dans certains diocèses, mais on en fait peu l’étude.

Enfin, signalons l’absence des hommes laïques dans le recrutement et l’invitation à participer aux activités pastorales. Quoique non voulu par les femmes, nous croyons que ce phénomène aura des répercussions négatives à plus ou moins long terme. Il est assez probable que si la tendance se maintient, comme dit si bien Bernard Derôme les soirs d’élection, l’Église catholique québécoise de demain sera faite d’une très forte majorité de femmes aux postes d’intervention et de conseil. Comme le poste d’évêque leur sera fermée encore longtemps, il faudra commencer à songer à la fusion des diocèses dans une vingtaine d’années, à moins d’accepter de diminuer considérablement la qualité des évêques, puisque la théorie dit qu’il faut disposer d’un large réservoir pour recruter des cadres supérieurs compétents, à moins qu’on ne les exporte des nouveaux pays fortement évangélisés.

Les femmes cadres ou gestionnaires

Montons à un autre palier que celui de la condition des femmes oeuvrant au niveau de la production ou du contact direct avec la clientèle. Parlons des cadres, des gestionnaires ou des spécialistes.

a) Au plan civil

Si on passe en revue les principales études empiriques sur la condition des femmes gestionnaires[17] , trois aspects généraux ont été explorés :

– Les difficultés d’accès à ces postes de gestionnaire et le niveau hiérarchique que les femmes peuvent atteindre. Celles-ci restent en majorité cantonnées aux niveaux inférieur et intermédiaire. L’OIT mentionne que 6% atteignent le niveau supérieur[18] .

– L’obtention de conditions de travail adéquates et adaptées à leur situation de femme et de mère, tant pour elles-mêmes dans leur poste de gestion que pour leurs consoeurs en contact direct avec la clientèle.  Ceci constitue une préoccupation majeure, sinon la préoccupation prioritaire, chez les femmes cadres. Les études démontrent que ces femmes font face aux mêmes difficultés de la part de l’organisation -celle des hommes- que leurs consoeurs au niveau de la production, au point que certaines féministes plus radicales clament bien haut que les femmes ne devraient pas aller y gaspiller le meilleur de leurs énergies et de leurs talents, mais devraient les garder pour lutter et chercher à modifier cette bureaucratie étouffante.

– La possibilité, une fois rendue au pouvoir, de modifier la trajectoire et la culture de l’organisation. Les études ont tendance à démontrer que la présence des femmes a apporté des moditïcations à certains fonctionnements de l’organisation, mais qu’elles ont été peu en mesure, jusqu’ici, d’affecter le fonctionnement d’ensemble de l’appareil. Le système est trop lourd, sauf pour un certain nombre de femmes qui deviennent chefs de petites ou de moyennes entreprises, souvent de caractère familial.

Nous devons nous demander d’où viennent les résistances au changement car, franchement, je n’hésite pas à affirmer que rien, absolument rien de ce que j’ai lu, vu ou entendu au cours de mes années professionnelles me laisse croire que les femmes en tant que femmes ne sont pas aussi en mesure que les hommes d’occuper n’importe quel poste de gestion, à n’importe quel niveau, n’importe où. La qualité la plus fondamentale pour être gestionnaire est de posséder un cerveau capable d’établir des connexions et un coeur capable d’être sensible aux êtres humains. Le reste est question de sélection, de formation et de support de la part de l’organisation.

Pendant dix ans, j’ai écouté, au cours de sessions intensives de formation, des gestionnaires masculins donner les nombreuses raisons pour que les femmes restent «sur le plancher», comme ils disaient. Je peux regrouper ces arguments en trois catégories: le manque d’aptitude des femmes pour la gestion, les grandes qualités qu’elles manifestent et qui leur sont propres dans les travaux d’exécution et, de toute façon, le peu d’intérêt que présente la fonction de gestion et le stress qu’elle engendre. À cela, il faudrait ajouter une synthèse de la réflexion de Lise Noël[19] sur les rapports entre les majorités et les minorités.

Il est normal alors de discuter de la fameuse question du nombre critique de femmes, tant au niveau de la base que de la gestion, comme une des solutions à cette situation. Cette approche présuppose que le poids du nombre entraînerait des changements dans la culture masculine. Les données recueillies par le Comité d’équité ou celui de la condition féminine démontrent le contraire. Francine Harel Giasson[20] affirme que, selon certaines études, 20% est le pourcentage qui amène les hommes à modifier leurs comportements, mais lorsque ce pourcentage atteint 30% , les hommes et l’organisation qu’ils ont mise en place commencent à se crisper et à manifester plus de résistance.

b) Au plan religieux

Dans l’ensemble, il en est du milieu religieux comme du milieu non religieux. Les Soutanes roses nous en trace un portrait comportant un certain nombre d’aspects positifs mais également des contraintes et des limites. Des différences importantes existent entre les diocèses sur les postes offrant des responsabilités de leadership et confiés aux femmes. Toutefois, plus on monte dans la hiérarchie de l’Église, plus cette présence se raréfie. La présence de quelques femmes alibis dans certaines commissions nationales ou pontificales ne doit pas faire illusion. Disons que les progrès sont constants mais que la montée est lente.

On pourrait faire ici un parallèle intéressant avec les institutions non religieuses. Les clercs sont dans l’Église ce que les médecins ont été longtemps dans les hôpitaux, les professeurs dans les écoles, les ingénieurs dans les entreprises de nature technique: on ne pouvait imaginer que le directeur général d’un hôpital ne soit pas un médecin, ou celui d’une grosse commission scolaire. un enseignant. Dans ces institutions, tout cela a changé. Les femmes ont un double obstacle à franchir dans l’Église: que des laïques puissent occuper de plus en plus de postes dans la hiérarchie religieuse et que les femmes aient les mêmes droits que les hommes à ce sujet.

Il faudrait ici insérer la question des communautés religieuses féminines. Dans l’Église catholique, c’est le seul lieu où les femmes ont atteint les plus hauts postes de la hiérarchie et ont fait la preuve de leur compétence. Une hypothèse sociologique[21] veut qu’un des facteurs de la prolifération des communautés religieuses féminines au Québec au XIXe siècle ait tenu «au besoin d’intégration sociale des veuves et des femmes célibataires d’un certain âge dans une société où les statuts et les rôles féminins étaient peu diversifiés. Ces femmes sortaient de la zone grise et passive des marginalisées pour atteindre au statut valorisé et valorisant de fondatrices et de leaders» (p.11). On pourrait se demander pourquoi elles n’ont pas été en mesure d’influencer davantage le fonctionnement de l’ensemble de l’institution, si tant est fondée l’idée que les caractéristiques féminines doivent changer la culture organisationnelle typiquement masculine.

En se référant au chanoine Hostie, on peut mieux comprendre pourquoi cette influence a été limitée, malgré que très tôt, dans la vie monastique, les femmes furent en nombre supérieur :

Quoi qu’il en soit, force est de reconnaître que dans la vie religieuse -tout comme dans la vie de l’Église- l’initiative structurante et l’activité organisationnelle sont assumées de fait par les hommes, même si les femmes y ont pris une part très active et même prépondérante au point de vue numérique. Qu’une telle situation se soit traduite de plus en plus en une suprématie de droit, n’a rien d’étonnant. Dès lors, les hommes la ressentaient comme allant de soi, comme toute naturelle, voire comme voulue par Dieu. Et les femmes leur emboîtaient le pas. Ce n’est que tout récemment que sur ce point -comme en tant d’autres – des questions pertinentes -ou impertinentes aux yeux de certains -sont soulevées[22] .

Les quelques expériences des monastères doubles où l’abbesse a pleine autorité sur tous les membres, y compris les moines, mais où ceux-ci gardent les fonctions spécialisées sacramentelles n’arriveront pas à modifier la trajectoire et elles disparaîtront avec le temps[23] .

Je sais que maintenant la question est rediscutée dans les communautés féminines et des écrits témoignent qu’on tente d’apporter des changements[24] .

Il est intéressant de piger dans l’expérience des femmes pasteures anglicanes pour réfléchir à la question.  Elle démontre que l’accessibilité des femmes au poste de pasteure progresse grâce à un certain nombre d’évêques et de congrégations qui adoptent une attitude positive et ouverte, mais les résistances demeurent intenses chez d’autres. Une fois le poste de pasteure atteint, un certain nombre de difficultés continuent à se manifester et les pasteures anglicanes gardent un peu sur le cœur les compromis qu’a faits la haute direction de leurs Églises en acceptant leur présence. Quant à influencer le fonctionnement global, le phénomène est trop jeune et leur crédibilité n’est pas acquise[25] .

Première conclusion

Dans l’Église catholique du Québec, comme dans les autres secteurs de la société et peut-être influencée par eux, les femmes occupent de plus en plus le marché du travail rémunéré. Certaines accèdent, quoique lentement, à des postes de gestion qui donnent le pouvoir de décision propre à assurer les changements attendus et nécessaires dans une société équitable. Par contre, en n’accédant ni au sacerdoce, ni à l’épiscopat, ni aux postes des dicastères romains, leur présence influence peu le fonctionnement plus global des institutions ecclésiales.

Ce constat étant établi, il faut signaler certaines lacunes qui apparaissent dans la réflexion et les études féministes. Trois phénomènes, à mon avis, y sont rarement mentionnés :

– À part l’abus sexuel qui n’est pas à minimiser et envers lequel on devrait adopter une attitude de tolérance zéro, la plupart des facteurs qui furent causes, tout au long de l’histoire du travail, des souffrances et de la détresse des femmes le furent également pour les hommes, mais à un moindre degré sur un certain nombre d’aspects. Le mythe de la solidarité et de la conspiration entre hommes n’est pas absolu: le mâle a exploité et exploite encore le mâle.

La situation des clercs en Église -car l’individu n’est pas qu’une réalité structurelle- n’est pas simple. La décroissance, les inquiétudes face à l’avenir, l’adaptation aux changements et l’établissement de nouveaux rapports avec les femmes n’est pas facile.

– Depuis les deux dernières décennies, on insiste sur les nombreux autres groupes qui n’ont pas droit à leur juste part du travail comme lieu de dignité humaine et de croissance personnelle: les décrocheurs scolaires, les ex-alcooliques et toxicomanes, les handicapés physiques et mentaux, les assistés sociaux, les personnes aux prises avec la maladie mentale, les ex-détenus, les minorités sexuelles: gais, lesbiennes et transsexuelles. Les femmes sauront-elles reconnaître cette réalité, non seulement pour elles-mêmes, mais également pour les hommes?

Où sont, en pastorale, les handicapés, les ex-détenus et les autres groupes mentionnés plus haut?

– On ne parle à peu près jamais des longs efforts que depuis toujours les syndicats, les universitaires et les gestionnaires ont fait pour rendre les entreprises plus humaines, prenant des risques certains chaque fois que les dossiers devenaient chauds. Par exemple, le président de Volvo en Suède a dû risquer son poste pour obtenir des actionnaires qu’on abandonne les chaînes de montage dans leurs usines, avant que partout dans le monde on tente difficilement de l’imiter. Beaucoup de ces progrès, quoique très lents et pas assez massifs, ont aussi servi les femmes, même s’ils sont encore loin de répondre adéquatement à leurs attentes fort justifiées.

Des laïques, des théologiens, des prêtres ont pris des risques pour favoriser les changements dans l’Église. Même s’il s’agit d’hommes, les femmes reconnaîtront-elles leur participation au changement qu’elles demandent?

LES FEMMES ET L’ÉGLISE DE DEMAIN

Nous venons de traiter du passé et du présent des femmes dans le travail pastoral. Qu’en est-il des signes avant-coureurs concernant l’avenir?  Si les femmes sont loin d’occuper actuellement la place qui leur est due au plan organisationnel, celles qui y sont développeront-elles les outils nécessaires à l’Église de demain? Nous en traitons brièvement.

a) Au plan civil

Au début du siècle, tout gestionnaire accédait à son poste sans formation professionnelle ou spécialisée dans le domaine de la gestion.  Depuis ce temps, les Cégeps ont introduit des cours de formation technique en gestion et toutes les universités ont créé des départements spécialisés touchant la gestion de presque tous les organismes connus: écoles, hôpitaux, industries, gouvernements, organismes sociaux et même culturels.  Bientôt, plus personne n’accédera à un poste de gestion sans cette formation. Même certaines directrices d’organismes communautaires qui encadrent neuf ou dix employées ont un baccalauréat en administration ou dans des sciences humaines connexes, comme la psychologie du travail, le droit, les relations industrielles, l’économie, l’andragogie.

Les femmes sont actives dans ce mouvement de recherche et de formation. À l’École des hautes études commerciales, les inscriptions féminines dépassent les 50% -phénomène complètement nouveau- et les femmes professeures, hardies et solidement outillées, y prennent de plus en plus de place, y poussant à fond l’analyse de la condition féminine. Un nouveau langage et une nouvelle culture organisationnelle s’édifient au Québec.

b) Au plan religieux

Seule l’Église boude. Combien de théologiens ecclésiologues ont inscrit à leur programme de doctorat des cours pris dans une faculté universitaire de gestion? Combien d’évêques ont au moins un certificat, sinon un diplôme, en gestion pour exercer la fonction de gouvernement qui leur est dévolue? Une fois de plus, Les Soutanes roses nous montrent que les agentes de pastorales, tant religieuses que laïques, possèdent dans l’ensemble une formation scolaire relativement élevée et qu’aux sciences religieuses qui prédominent, elles ajoutent des sciences humaines. Par contre, même si l’organisation compte pour 30% de toutes les tâches mentionnées, on y parle très peu des études spécialisées dans le domaine de la gestion, même les femmes qui travaillent dans les bureaux diocésains.

Une tentative, amorcée vers les années 1960, pour fonder une école de formation à la gestion des instituts religieux a avorté[26] . De plus, certains enseignements sur le leadership ou le travail en équipe se donnent à l’Institut de pastorale de Montréal ou ailleurs sans que les professeurs n’aient une formation spécialisée dans le domaine.

Par contre, certaines initiatives de la Faculté de théologie de l’Université de Montréal sont un signe des temps: on y a introduit à l’automne un cours intitulé «Leadership et gestion pastorale», donné par Lise Baroni qui a poursuivi des études spécialisées en administration sociale. Un prêtre, Guy Lagacé, de Rimouski y poursuit une thèse de doctorat sur la participation des laïques aux décisions de son diocèse, sans crainte de se laisser influencer par les sciences humaines de la gestion.  Ces sciences devraient être au renouvellement du gouvernement des communautés chrétiennes ce qu’ont été l’ethnographie et l’histoire au renouveau biblique. Elles devraient dynamiser l’action pastorale pratique et favoriser une augmentation de la qualité du fonctionnement des communautés chrétiennes.

Nous croyons que pour un nombre important de problèmes auxquels sont confrontés les paroisses ou les diocèses, les sciences humaines de la gestion ont dégagé de l’analyse des divers types d’organisation des cadres théoriques ou des méthodes de travail qui peuvent être utiles pour le gouvernement des communautés chrétiennes. Une liste exhaustive serait trop longue, mais mentionnons, à titre d’exemples, l’analyse diagnostique de l’état d’une communauté, la redéfinition opérationnelle de sa mission, la réorganisation des structures -incluant les fusions dont on parle beaucoup ces temps-ci-, l’exercice du leadership, le financement des paroisses, les rapports entre le siège diocésain et les paroisses ou le provincialat et les maisons, les rapports entre les conseils de fabrique et l’équipe pastorale mandatée, le fonctionnement des conseils pastoraux de paroisse, la formation des personnels de gestion, l’éclosion des centres de formation eux-mêmes, la participation aux décisions, et j’en passe.

Je terminerai en ne prenant qu’un exemple pour illustrer mon propos: celui de la définition de la mission. Au plan théorique, la puissante théorie de Katz et Kahn[27] explique comment naissent, se développent et meurent les organisations. Ils nous ont montré qu’après une naissance centrée sur l’extérieur -les besoins du milieu-, l’organisation se replie sur elle-même, perd contact avec les changements externes et, lentement, s’asphyxie. Souvent lorsqu’elle s’éveille, il est trop tard: d’autres organisations ont pris la place et les soubresauts qui l’agitent ne peuvent plus assurer sa survie que pour une période limitée. C’est là l’histoire de nos communautés religieuses et aussi celle des chrétiens qui désertent les communautés et les lieux de pratique.

Lorsqu’on demande à une paroisse ou à une communauté religieuse d’écrire d’une façon opérationnelle et claire ses objectifs pour l’année en cours -les objectifs sont la face concrète de la mission-, on nous répond assez souvent en citant les quatre axes de l’action pastorale, ce qui tient du langage proprement bureaucratique. La gestion a mis au point des méthodes précises pour analyser la mission, c’est-à-dire pour connaître les attentes et les besoins de la population qu’elle veut desservir, incluant des approches pour lui permettre de se prendre en charge.

J’illustrerai mon propos à partir d’une expérience vécue au moment où j’étais consultant pour une communauté religieuse féminine. En 1980, cette communauté religieuse décide de donner corps à la mission telle que définie par le dernier Conseil général à Rome: venir en aide aux personnes les plus démunies de la société, c’est-à-dire ceux et celles que la société et l’Église rejettent. C’était hardi et téméraire.

Le travail débuta par un exercice qui consistait à dresser la liste des groupes les plus démunis au Québec. La première liste fut révélatrice. Elle identifiait la plupart des groupes reconnus et auprès desquels n’importe quel travailleur social ou fonctionnaire gouvernemental était susceptible d’intervenir, en assurant sa carrière et en maintenant une image honorable de lui-même dans notre société québécoise. En fait, il s’agissait de groupes démunis mais faisant toujours partie de cette majorité psychologique et sociale reconnue et admise ouvertement. Nulle part, on n’y mentionnait les ex-détenus, les itinérants à problèmes multiples, les prostitués masculins de la rue Sainte-Catherine et les prostituées féminines de la rue Saint-Laurent, les gais, les lesbiennes, les bisexuels et les transsexuels, les prêtres qui ont des maîtresses et les maîtresses de ces prêtres, les prêtres et les évêques alcooliques et toxicomanes qu’on envoie en traitement à l’extérieur de leur communauté d’appartenance; et aujourd’hui, j’ajouterais les sidéens et les prêtres qui meurent du sida, mais que la complicité des familles, des évêchés, des embaumeurs et des médecins présente comme des victimes du cancer avec toutes les implications perverses que cela représente. Bref, étaient absents de la liste les groupes marginalisés et tabous parmi les démunis[28] .

Lorsque je signalai ce phénomène aux religieuses présentes, la responsable me répondit :« Mais, nous vois-tu sur la rue Saint-Laurent! » Et j’ai répondu : « Pourquoi pas? » Nous avons alors discuté du fait que pendant que cette communauté vieillissante était en voie de disparition, Mère Teresa ne savait plus où donner de la tête pour loger les filles qui lui venaient du monde entier, y compris du Québec, pour participer à son oeuvre. Pourquoi?  Parce que cette femme avait quitté son riche et confortable couvent d’Albanie pour plonger dans l’univers infect des suburbs de nos grandes villes modernes que nous, les hommes, avons crées et qui, dans les années à venir, deviendront encore plus denses et se détérioreront toujours davantage, selon les prédictions de l’Unesco.

Je ne dis là rien de neuf. Retournez à nouveau à l’étude Les Soutanes roses. Vous y constaterez que dans la répartition des groupes auprès desquels les répondantes exercent leur tâche principale, 11% oeuvrent auprès des démunis et des minorités et un autre 11% fait de même auprès des distants, non-croyants et des marginaux. L’auteure analyse ces résultats en posant le problème du rapport entre les tâches traditionnelles et les tâches innovatrices. Et lorsque l’innovation n’est plus au rendez-vous, c’est la mort lente à petit pas. Voix de femmes Voies de passage reprend le même message en soulignant, il est vrai, que certains évêques et des agentes de pastorale s’inquiètent de cette fermeture sur l’interne[29] .

Je me permettrai un petit excursus à saveur théologique avant de tirer la conclusion finale. Cette analyse de la mission et cette vision personnelle que j’en ai sont le précipité chimique issu de mon évolution personnelle et de ma carrière professionnelle. Elles expriment évidemment mes convictions profondes. Mon attachement à Jésus Christ ne tient qu’à une seule chose: Jésus a certes été bon et attentif à tous les démunis qui souffraient mais qu’on tolérait sur la place publique tout en les méprisant. Là, cependant, où il s’est distingué vraiment et où la soupe s’est mise à chauffer, c’est quand, brisant tous les tabous de la société à laquelle il appartenait, il s’est mis à écouter et à dialoguer avec ceux et celles qu’on rejetait des structures officielles: les femmes, ou les impurs tels que définis par la culture environnante: la maison de Simon, la femme adultère -on est dans le champ de la sexualité -, les non-juifs de l’autre côté du lac[30] . Ma vision de Jésus Christ veut que témoigner auprès des pauvres qui ne présentent pas de risques pour notre image sociale traduit la dimension humaine du Christ, semblable en cela à tout être sensible aux autres ou à tout intervenant social professionnel. Mais accepter d’apprendre de ceux et celles qui présentent des risques, c’est traduire sa dimension divine.

Conclusion

Je terminerai donc en répondant à la question posée au début : À quelles conditions la présence des femmes influencera-t-elle le fonctionnement de l’Église de demain?

Rappelons que les femmes en tant que femmes ont la capacité, comme n’importe quel homme, de modifier les organisations tant au plan de leurs orientations, de leurs structures que de leur fonctionnement, mais l’institution ne leur en a pas encore donné les moyens. Les femmes doivent donc continuer à lutter pour les obtenir et les hommes doivent se montrer sensibles à cette attente. Mais nous croyons que ces efforts ne sont valables et efficaces qu’à certaines conditions :

-que les femmes ne se sentent pas seules à subir les effets négatifs et les détresses engendrées par les organisations, car d’autres groupes, formés d’hommes et de femmes, subissent les mêmes limites à leur croissance personnelle;

-que les femmes se battent pour obtenir de meilleures conditions de vie pour elles-mêmes dans toutes les organisations -religieuses comme non religieuses-, mais qu’elles fassent alliance avec les hommes qui à leur façon poursuivent les mêmes combats;

-qu’elles cherchent à monter le plus haut possible dans la pyramide du pouvoir des organisations, tant en Église qu’ailleurs, car si les besoins et les frustrations venant de la base sont à l’origine des changements, seules les personnes qui ont la responsabilité de gouverner et de décider peuvent faire exister ces changements et les consolider d’une façon non violente;

-que les femmes sachent que la prise de pouvoir, quoique nécessaire, n’est pas un remède aux lois de la constitution de l’être humain et de la nature des grandes organisations et que, dans cette marche ascendante, elles luttent pour se faire accompagner par des hommes laïques. Elles résisteront alors peut-être mieux, une fois rendues sur le toit, à la tentation de faire basculer dans le vide l’autre moitié de l’univers qui porte le titre d’« hommes au masculin »;

-qu’elles se dotent des outils mis à leur disposition par la fine pointe du progrès de la pensée et de la technologie, mais en gardant un regard critique, en sachant que l’outil ne va jamais plus loin que la main, le cerveau et le coeur qui le manient;

-qu’elles marchent sans s’arrêter et qu’elles soient patientes, car on ne vire pas un train dans une basse-cour, comme disait un collègue venant du milieu rural. Les changements significatifs et durables sont comme les mûrissements profonds -les femmes qui mettent des enfants au monde savent très bien cela: ils sont lents, difficiles, respectueux des rythmes, non parce que les personnes humaines sont contre le changement, mais parce qu’elles n’aiment pas être bousculées et être changées sans avoir leur mot à dire: elles veulent se changer elles-mêmes;

-qu’elles cherchent, enfin, à obtenir les conditions nécessaires à une véritable qualité de vie au travail -pour elles-mêmes bien sûr- mais qu’elles réalisent qu’elles doivent, en collaboration avec les hommes, travailler à réaliser la mission de l’Église de demain qui devra être ouverte davantage aux marginaux et aux exclus.


Notes

[1] Tout en gardant la forme adoptée à la conférence, nous retournons au texte initial que nous avions mis au point et duquel nous avons tiré la partie donnée en conférence selon le temps alloué. Nous modifions et précisons ce texte pour incorporer des sources nouvelles ou pour tenir compte de certains commentaires recueillis lors du symposium lui-même.  Il ne s’agit pas ici d’un exposé sur les principes de gestion mais d’une réflexion à partir de ces principes, sur la condition des femmes comme employées de l’Église catholique québécoise.

[2] Il faut mentionner particulièrement le livre de Marie-Andrée Roy, Les ouvrières de l’Église, Montréal, Médiaspaul, 1996. Elle traite en 420 pages exactement de la même question que nous posons ici. Par contre, la perspective qu’elle adopte est plus strictement féministe et centrée da- vantage sur le partage des pouvoirs en Église.

[3] Une autre raison pour accepter cette demande vient du fait que, grâce à la complicité de Lise Baroni, je me suis associé avec Mark Gibson, un conseiller anglican en développement communautaire, pour fonder le Partenariat pour le développement des communautés chrétiennes. Nos objectifs sont ambitieux: créer un outil efficace pour aider les paroisses, les diocèses, les communautés religieuses, les instituts séculiers et les mouvements d’inspiration chrétienne à mieux franchir le virage difficile et tourmenté vers le renouveau auquel font face les Églises en ce début de troisième millénaire. Comme les femmes seront de plus en plus présentes, c’était une occasion importante pour approfondir cette question cruciale.

[4] Il faut noter l’exception que constituent les communautés religieuses féminines. En effet, depuis des siècles, les femmes y occupent les plus hauts postes de gestion mais, comme nous le verrons plus loin, un large conditionnement masculin y encadre l’exercice de cette fonction.

[5] Nous avons d’ailleurs affirmé, dans un des ateliers du symposium, combien nous regrettions qu’une femme pasteure ou évêque anglicane n’ait pas été invitée comme conférencière.

[6] La reine Hachepsout fut la première et unique femme pharaon sur une période de deux mille cinq cents ans. Elle exigea de garder les vêtements masculins et de porter la barbe postiche pour bien marquer la lignée royale et être traitée comme ses prédécesseurs masculins. Voir : H. Sterlin, Le monde des pharaons, Genève, Edito-Service, 1981, p. 34.

[7] En plein âge d’or de la Grèce démocratique, Tecmesse s’écrie: «Ajax se contenta de me répondre ce qu’on ne cesse de nous chanter : Femme, le silence est la parure des femmes », dans Sophocle, «Ajax», Théâtre complet, Paris, GF-Flammarion, 1964, p. 40; et Ismène rappelle à Antigone : «N’oublie pas que nous sommes femmes et que nous n’aurons jamais raison contre des hommes » Id., «Antigone», p. 70.

[8] Le Devoir, 15 août 1996, B8, «L’Orchestre philharmonique de Vienne. Les femmes bientôt acceptées.»

[9] Il s’agit ici d’un constat global. Certains font exception à cette règle. Des femmes, quoique peu nombreuses, ont occupé des hauts postes de gouvernement dans l’histoire et à l’époque contemporaine. Mentionnons également les mères de clan chez les Amérindiens.

[10] Omar AKTOUF, Le management entre tradition et renouvellement, Montréal, Gaëtan Morin éditeur, 1994.

[11] Michel Perreault, «La différenciation sexuelle en matière de santé et sécurité du travail. Des conditions de travail différentes ou le sexe en cause», dans Jean-François Chanlat (dir.), L’individu dans l’organisation.  Les dimensions oubliées, Québec, PUL, 1990, p. 749-768.

[12] Selon l’Organisation internationale du travail. Les femmes travaillent plus et gagnent moins. Le Devoir, 30 juillet 1996.

[13] Michel Perreault, loc. cit., p. 755.

[14] Roger Boisvert traite directement de cette question dans son article «Catholicisme, anglicanisme et structures de pouvoir », dans Camille Ménard et Florent Villeneuve (dir.), Drames humains et foi chrétiennes, col.« Héritage et projet », Montréal, Fides, 1994.

[15] Une de ces études est de Paul Stryckman, Les prêtres du Québec aujourd’hui, vol. II, Centre de recherches en sociologie religieuse, Université Laval, 1973. Voir également Charles W. Dahrm, Pouvoir et autorité dans l’Église catholique. Cardinal Cody, Montréal, Guérin, 1982 (c’est dans ce diocèse qu’est née la première association américaine de prêtres fonctionnant sous le mode syndical tout en s’en défendant publiquement); ainsi que Douglass T. Hall & Benjamin Schneider, Organisational Climate and Careers. The Work Life of Priests, N. Y./London, Seminar Press, 1973.

[16]   Au delà du titre que je n’aime pas à cause de son relent clérical – on aurait pu dire «Les jupons roses»-, et de quelques interprétations un peu risquées, ce livre est d’une grande clarté dans la description, d’une probité intellectuelle à toute épreuve, d’une finesse d’analyse qui manque à  beaucoup d’études du genre en gestion et d’une interprétation qui n’est pas revancharde ni mesquine. En travaillant avec les faits, cette étude évite le  piège de l’idéologie et des généralisations trop faciles. Sarah Bélanger, Les soutanes roses, Montréal, Bellarmin, 1988.

[17] Voir Francine Harel Giasson,  Femmes gestionnaires.  L’actrice et l’organisation,  p.407-416.  Galdys Symons, Les femmes cadres dans l’univers bureaucratique.  Une perspective critique, p. 417-430;  Françoise Belle, “Les femmes cadres.  Quelle différence dans la différence?”, dans Jean-François Chanlat, L’individu dans l’organisation.  Les dimensions oubliées, op. cit. p. 431-466;  Claudine Beauxdoux, Claire V. De La Durantaye, La femme de l’organisation,  Québec, PUQ, 1988; Gilbert Tarrab et Carolle Simard, Une gestion au féminin? Nouvelles réalités, Montréal, Éditions G. Vermette, 1986; F. Harel Giasson et J.Robichaud (dir.), Tout savoir sur les femmes cadres d’ici, Montréal. Les Presses H.E.C., 1988.

[18] Voir la note 12.

[19] Lise Noël, L’intolérance. Une problématique générale, coll. «Boréal compact», Montréal/Paris, Boréa/Seuill, 1991.

[20] Jeanne Morazin, « Le défi de la différence. « Être ou ne pas être », le dilemme quotidien des femmes cadres », dans Le Devoir Économique, vol. 6, n° 4, 1990, p. 27-36.

[21] Bernard Denault et Benoît Lévesque, Éléments pour une sociologie des communautés religieuses au Québec, Montréal, PUM/PUS, 1975.

[22] Raymond HOSTIE, Vie et mort des ordres religieux. Approches psychosociologiques, Paris, Desclée de Brouwer, 1972, p. 23.

[23] Raymond HOSTIE (cf. note précédente) traite de l’expérience des ordres mixtes, expérience fascinante quoique marginale. «Robert d’Arbrissel [1050-1117] adopte la règle de saint Benoît en lui enlevant sa modération. Peu avant sa mort, il stipule que l’abbesse de Fontevrault sera désormais supérieure générale de l’ordre et que les supérieures des communautés de femmes seront aussi à la tête des communautés d’hommes. […] Brigitte de Suède [XIVe, siècle] crée le seul ordre d’hommes fondé par une femme. […] Se référant à ses visions, elle prévoit que tous les couvents de son ordre abriteront 60 moniales, 13 moines, 4 diacres et 8 frères convers. Tous les membres de la communauté [hommes et femmes] étaient soumis à l’abbesse […]. Les moines, sous la conduite du prieur, s’occupent uniquement de la direction spirituelle des soeurs et de prédication, d’enseignement et d’étude. La soumission des hommes à l’autorité de l’abbesse était justifiée par le fait que Jean avait servi Marie après la mort de Jésus» (p. 20-22). Cet Ordre a survécu jusqu’en 1803.

Il est intéressant de noter que le modèle d’une femme responsable de paroisse avec un nouveau partage de tâche pour le clergé a son parallèle dans les communautés religieuses au Moyen-Âge et il est non moins intéressant de noter qu’on avait trouvé le moyen de fonder ce modèle sur l’Évangile. Il faudrait citer ici toute une partie de ce chapitre où l’auteur traite de la naissance et du développement des ordres féminins. «Toutes les données recueillies convergent: les instituts religieux féminins sont tributaires des initiatives structurantes des hommes, peu importe que les fondatrices aient recherché leur appui ou essayé d’échapper à leur emprise» (p. 45).

[24] Diana Bader, o.p., « Leadership transformationnel », dans Revue ACCS, été 1995.

[25] Nous nous référons ici à l’étude la plus récente sur le sujet et qui a adopté la même approche de recherche que Voix de femmes Voies de passages (voir note 29). Il s’agit de Jr. Schmidt, W. Frederick, A Still Small Voice. Women, Ordination and the Church, Syracuse University Press, 1996. Ce dossier est traité largement dans La Croix-L’Événement des mois de novembre et décembre 1992 ainsi que de janvier 1993.

[26] Le Père Alfred Ducharme, s.j., est un des acteurs importants encore vivants de cette tentative entreprise en collaboration avec une communauté religieuse féminine.

[27] D. Katz et R. Kahn, The Social Psychology of Organizations, New York, John Wiley et Sons, 1978.

[28] J’ai participé à ce genre d’exercice en milieu CLSC. Ceux et celles qui se présentent comme les professionnels de la souffrance humaine, mettent de côté, à peu près systématiquement, les populations taboues, celles qui souvent auraient le plus besoin de leur présence.

[29] Lise Baroni, Yvonne Bergeron, Pierrette Daviau et Micheline Laguë, Voix de femmes Voies de passage. Pratiques pastorales et enjeux ecclésiaux, Montréal. Paulines, 1995.

[30] Gérard Laverdure développe d’une façon précise et engagée le même point de vue dans son livre Du dépannage à la justice sociale. Un parti pris pour les exclus, Mont.réal. Fidcs. 1995.


1997 Tiré de Pleins feux sur le partenariat en Église ; Actes du symposium ; Le partenariat hommes et femmes en Église, pp. 33-57.

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